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經(jīng)常有人問，想要保證企業(yè)多樣性，是不是就一定要降低準(zhǔn)入門檻?在Blanche看來，絕對不是。恰恰相反，還要提升準(zhǔn)入門檻。通常情況下，一家企業(yè)如果缺乏多樣性，那就意味著，它沒能奉行所謂的精英管理體制。

在Blanche的團(tuán)隊中，女性科技人才數(shù)量的增長率高達(dá)80%，而且還呈現(xiàn)出持續(xù)走高的趨勢。根據(jù)2017年的數(shù)據(jù)顯示，Atlassian有三分之一的技術(shù)實習(xí)生為黑人或拉丁裔。而且，在過去兩年中，年齡超過40歲員工的數(shù)量，也實現(xiàn)了25%的增長。一路走來，雖然公司員工總數(shù)已經(jīng)增加了兩倍，但它還是妥善處理好了非白人員工的占比問題。

至于提升準(zhǔn)入門檻，Blanche的關(guān)注重點并非局限于自家公司，而是放眼整個科技行業(yè)。在這篇文章中，她詳細(xì)介紹了Atlassian在多樣性和包容性這個問題上所遵循的各種原則。除了羅列出一些常見問題，她還從七個方面給出了自己的建議，希望能夠切實幫助各家初創(chuàng)企業(yè)有效解決多樣性和準(zhǔn)入門檻之間的平衡問題。

過去幾年來，多樣性已然成為科技行業(yè)的關(guān)注焦點。用Blanche的話說：“于企業(yè)而言，多樣性和包容性，無疑是近年來的高頻詞匯。而且，從Atlassian最近發(fā)布的2018年美國科技行業(yè)多樣性報告來看，大約有80%的人都非?？粗剡@個問題。但令人不解的是，雖然媒體大眾的關(guān)注度很高，但落到實處的行動卻非常少。一方面，積極參與多樣性倡議的人數(shù)，出現(xiàn)了同比50%的下降。另一方面，積極落實多樣性倡議的企業(yè)，也是少之又少。甚至在硅谷，一些企業(yè)正式注冊的多樣性和包容性項目數(shù)量，也比去年更少。除此之外，在發(fā)言權(quán)較少、代表性較弱的群體中，大約有30%的人找不到自己在公司中的歸屬感?！?/p>

雖說面對這些系統(tǒng)性難題，企業(yè)望而卻步也情有可原，但畢竟現(xiàn)實是殘酷的，他們還是不得不積極為這些棘手問題尋找解決方案。對于初創(chuàng)企業(yè)來說，更是應(yīng)該格外注意多樣性和包容性的問題。她表示：“面對這個嚴(yán)重問題，所有企業(yè)都應(yīng)該付諸實際行動，投入足夠多的時間和精力來找到適合自家公司發(fā)展情況的應(yīng)對措施，僅是簡單關(guān)注顯然是行不通的?！?/p>

當(dāng)然，具體問題具體分析，永遠(yuǎn)是最高宗旨。但借鑒前輩經(jīng)驗、找到一般規(guī)律，也是一件非常重要的事情。下面，Blanche就以自己在Atlassian的多年工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，大致總結(jié)了關(guān)于多樣性和包容性的七條建議。

1.切勿隨大流，要正確認(rèn)識自家企業(yè)實際發(fā)展情況

對于一家初創(chuàng)企業(yè)來說，千萬不要盲目模仿同行，機(jī)械化地關(guān)注多樣性和包容性問題，而是要先要搞清楚自己為什么去關(guān)注這個問題，以及希望借此達(dá)到什么樣的效果。Blanche介紹說：“首先，你需要搞清楚，多樣性和包容性的問題，于自家企業(yè)而言究竟為何如此重要。很顯然，如果只想借此來避免丑聞事件以及惡劣后果的出現(xiàn)，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。就像開發(fā)某款產(chǎn)品一樣，如果你不知道自己為什么要開發(fā)，那即便開發(fā)出來，可能效果也不是很理想?！币恢Ц挥卸鄻有院推胶庑缘膱F(tuán)隊，能夠從更多角度看到更多問題。雖然可能會有不愉快的爭辯現(xiàn)象出現(xiàn)，但恰恰是這些不同意見才能共同推動團(tuán)隊取得進(jìn)步。

除了宏觀上促進(jìn)社會公平正義、創(chuàng)造更高股票價值，關(guān)注多樣性和包容性這個問題，還有另一大現(xiàn)實原因，那就是實現(xiàn)公司的發(fā)展愿景。Blanche表示：“在Atlassian，我們的發(fā)展宗旨，就是充分釋放每個團(tuán)隊的發(fā)展?jié)撃?。鑒于我們是一家針對全球客戶提供服務(wù)的公司，所以對多樣性這個問題就格外重視。”

認(rèn)識到這一點后，下一步就是要向多樣性和包容性提升目標(biāo)中注入驅(qū)動力。在Atlassian，國際多樣性有著非常重要的地位。作為一家基于澳大利亞悉尼的公司，它致力于在每一間辦公室內(nèi)融入自己所處社區(qū)的特色，從而讓不同地區(qū)的辦公室呈現(xiàn)出不同的形象。

當(dāng)然，在提升多樣性和包容性這個問題上，Blanche一直清楚地知道，從性質(zhì)上來說，排外、歧視和騷擾是科技行業(yè)中一個系統(tǒng)性問題。也就是說，想要解決這些問題，就必須要借助基于真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)性方法。單靠一個項目或一種技術(shù)，是沒有辦法完全解決這個問題的。說白了，這是一個存在長達(dá)10年、20年的問題，指望通過為期一年、定有幾個目標(biāo)的簡單項目來消除結(jié)構(gòu)性種族歧視，根本就是無稽之談。正確的做法，應(yīng)該是后退一步、重新思考應(yīng)該如何高效與員工互動，以及應(yīng)該如何針對他們的真實感受和親身經(jīng)歷拿出應(yīng)對方案。

2.充分了解自己及員工的工作優(yōu)勢

為了進(jìn)一步創(chuàng)造富有多樣性和包容性的工作環(huán)境，公司領(lǐng)導(dǎo)還需要花時間去了解自己的每一位員工，知道他們各自都有著什么樣的長處，并且將其長處發(fā)揮到最大，提高各項工作流程的運行效率。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)能夠借此知道自己團(tuán)隊中已經(jīng)有了什么樣的人才，還需要什么樣的人才，這樣才能更加合理地將工作分配給擅長的人，實現(xiàn)資源的最佳利用。

在這一點上，Blanche尤其推薦美國創(chuàng)業(yè)家Jason Ford的一篇文章。當(dāng)然，她也分享了自己的故事：“雖然我是墨西哥和美國混血，但三歲就被一戶白人中產(chǎn)階級家庭收養(yǎng)了。正是有了他們，我才能去斯坦福這樣優(yōu)質(zhì)的學(xué)校讀書，才能拿到條件優(yōu)渥的科技行業(yè)工作機(jī)會。雖然我一直認(rèn)真刻苦，但養(yǎng)父母確實給我提供了優(yōu)勢?！比欢?，對于硅谷一些成功人士來說，自己的辛勤、天賦和能力，永遠(yuǎn)要比外在客觀的優(yōu)勢條件更為重要。因此，這是他們需要在思想上突破的一個束縛。

3.從不同層面出發(fā)探索多樣性

在多樣性和包容性這個問題上，反饋報告已經(jīng)呈現(xiàn)出越來越重要的地位。但在Blanche看來，科技行業(yè)仍然需要借助不同團(tuán)隊的多樣性探索，來改變獲取和利用數(shù)據(jù)的方式，不能再將目光局限在公司這個整體上。

她認(rèn)為，從公司層面上進(jìn)行反饋和匯報，主要存在三個方面的缺陷。

首先，公司層面的匯報只看重整個，其中具體構(gòu)成比例并不能顯示出來，因而也就無法從多樣化、細(xì)節(jié)話的角度出發(fā)，來提高日常運營效率和管理決策效率。

其次，無法及時、靈敏地反映出公司每年的變化。比如，像Salesforce這類較為成熟的公司，可能每年黑人員工數(shù)量的變化，連百分之一都不到。再比如，像谷歌這樣的大公司，可能從整體來看，每年并沒有在這個問題上取得什么進(jìn)展。但實際上，進(jìn)展還是有的，只是速度比較慢而已。也就是說，局限于表面的整體數(shù)據(jù)，是無法顯示深層次內(nèi)部變化的。在Atlassian，各個部門和崗位上的女性員工數(shù)量以及非白人員工數(shù)量，都已經(jīng)有了較大幅度的增加。其中，工程團(tuán)隊中的非白人員工數(shù)量，就要比一年前多。

最后，公司層面的數(shù)據(jù)比較，可能比較混亂、比較片面。如果僅僅從公司層面來考量這個問題，就很難看出某一家初創(chuàng)企業(yè)取得的成績以及超越其他初創(chuàng)企業(yè)的優(yōu)勢。因為百分比只是一個機(jī)械的數(shù)字，畢竟不同公司有著不同的員工規(guī)模。

因此，各家公司需要利用詳細(xì)的團(tuán)隊表現(xiàn)數(shù)據(jù)，來制定有針對性的項目方案。當(dāng)然，也要注意，數(shù)據(jù)并不是唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)。有時候，我們過于關(guān)注數(shù)據(jù)，反而會影響整體效果，畢竟不能為了提升包容性而刻意改變公司原有的企業(yè)文化。

4.多方面交叉保證多樣性和包容性

對于Blanche來說，多樣性并不是簡單指提高女性員工占比。而且，在大多數(shù)人眼中，這里所謂的女性，都是實力強(qiáng)勁、經(jīng)濟(jì)獨立的白人職場女性。也就是說，這中間還是存在偏狹的歧視問題。

所以，針對這個問題，Blanche提出了一個“交叉性”的概念。所謂交叉性，就是指所有人都是多層面、多角度個體。即便是女性，也有著不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，比如膚色、工作經(jīng)驗以及身體健康狀況等等。就說Blanche，她不只是女性，還是混血。大學(xué)時就公開了自己的雙性戀傾向，還有著慢性健康問題。所以，每個人其實都有一些隱形劣勢或其他不為人知的性格特征。

因此，除了性別，Blanche決定從其他方面出發(fā)來交叉保證公司的多樣性和包容性，比如年齡和膚色。近年來，在Atlassians，40歲以上員工的數(shù)量已經(jīng)實現(xiàn)了大幅增長。要知道，在這個行業(yè)、在其他公司，這個年齡層的新員工幾乎不可能被錄用。

5.盡量保證人才招聘流程的精準(zhǔn)高效

歸根結(jié)底，如果一家初創(chuàng)企業(yè)缺乏多樣性，那就是從人才招聘流程開始出了問題。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以借助相關(guān)工具來找到人才招聘過程中存在的各種問題，從而進(jìn)一步提高招聘效率。

在Atlassian，Blanche團(tuán)隊會采用一套標(biāo)準(zhǔn)化的招聘面試和評估流程，保證每一位應(yīng)聘者都能享受最為公正的就職機(jī)會。另外，他們并沒有單純從文化適應(yīng)角度出發(fā)去選擇人才，而是以價值觀為評判基準(zhǔn)。

具體說來，Blanche總結(jié)了三條建議。首先，正確處理潛意識中的偏見。在應(yīng)聘者評估過程中，無意識狀態(tài)下的偏見，是一個非常嚴(yán)重的問題。用Blanche的話說，這是人類大腦在處理信息、作出決定時的一種自主神經(jīng)反應(yīng)模式。簡單說就是，當(dāng)我們遇到一位專業(yè)背景不符預(yù)期的應(yīng)聘者時，理性且客觀地進(jìn)行評估的能力就會受到影響。其次，一定要舍得花費時間和精力，切勿追求所謂的捷徑。對于一家企業(yè)而言，尤其是一家早期初創(chuàng)企業(yè)，千萬不能想著走捷徑，將目光局限于短期效益。公司的每一位新員工，都會對企業(yè)文化產(chǎn)生影響。而且，如果你所經(jīng)營的是高風(fēng)險、高收益業(yè)務(wù)，錯誤的人才招聘不僅非常危險，而且潛在代價巨大，甚至能將公司推向深淵。最后，學(xué)著從一些非線性工作經(jīng)驗中尋找合適的技術(shù)人才。舉個例子，如果你需要招一位產(chǎn)品經(jīng)理，那千萬不要以產(chǎn)品管理工作經(jīng)驗為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是能換個角度思考，是否能夠從非線性工作經(jīng)驗中找到一些不同尋常的技能。

6.擴(kuò)大應(yīng)聘者范圍、提高應(yīng)聘積極性

在此，Blanche也給出了三條建議。首先，一定要明確表示出自家公司對于支持公平開放的人才招聘的堅定決心。其次，盡量避免一些爛大街的招聘話語，以及一些自帶歧視和偏見色彩的詞匯，總之就是要仔細(xì)斟酌招聘啟事中的措辭。最后，在最大程度上保證人才招聘流程和策略的創(chuàng)新性。比如說，合理利用社交媒體。Blanche就介紹說，自己曾經(jīng)在Twitter上發(fā)布過人才招聘啟事。雖然聽上去不太正規(guī)，但她卻是非常認(rèn)真的。不僅如此，她還曾經(jīng)在亞馬遜科技圖書分類中，尋找那些寫下優(yōu)質(zhì)書評的用戶。因為根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，女性要比男性更愛寫評論。

7.切記“包容性”也很重要

Blanche介紹說：“通常情況下，科技公司只會發(fā)布多樣性調(diào)查報告，而忽略了包容性和歸屬感調(diào)查?；蛟S有人要說，這是因為歸屬感作為一種感性指標(biāo)，很難去進(jìn)行衡量與考核，畢竟多樣性是有特定數(shù)據(jù)可以參考的?！?/p>

但Blanche認(rèn)為，包容性和歸屬感還是非常值得重視的。為此，她分享了三點建議。首先，反向解讀。在現(xiàn)實生活中，人們似乎更理解排外，而非包容。相信每個人都多多少少有過“不被待見”或“受到排擠”的經(jīng)歷。所以，可以嘗試從這個角度來解讀看似抽象的包容性。其次，定期衡量員工對于團(tuán)隊和公司的歸屬感。最后，關(guān)注員工留任率。在招聘新員工的同時，也不能忽視原有員工的留任問題。

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