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經(jīng)常有人問(wèn)，想要保證企業(yè)多樣性，是不是就一定要降低準(zhǔn)入門檻?在Blanche看來(lái)，絕對(duì)不是。恰恰相反，還要提升準(zhǔn)入門檻。通常情況下，一家企業(yè)如果缺乏多樣性，那就意味著，它沒(méi)能奉行所謂的精英管理體制。

在Blanche的團(tuán)隊(duì)中，女性科技人才數(shù)量的增長(zhǎng)率高達(dá)80%，而且還呈現(xiàn)出持續(xù)走高的趨勢(shì)。根據(jù)2017年的數(shù)據(jù)顯示，Atlassian有三分之一的技術(shù)實(shí)習(xí)生為黑人或拉丁裔。而且，在過(guò)去兩年中，年齡超過(guò)40歲員工的數(shù)量，也實(shí)現(xiàn)了25%的增長(zhǎng)。一路走來(lái)，雖然公司員工總數(shù)已經(jīng)增加了兩倍，但它還是妥善處理好了非白人員工的占比問(wèn)題。

至于提升準(zhǔn)入門檻，Blanche的關(guān)注重點(diǎn)并非局限于自家公司，而是放眼整個(gè)科技行業(yè)。在這篇文章中，她詳細(xì)介紹了Atlassian在多樣性和包容性這個(gè)問(wèn)題上所遵循的各種原則。除了羅列出一些常見(jiàn)問(wèn)題，她還從七個(gè)方面給出了自己的建議，希望能夠切實(shí)幫助各家初創(chuàng)企業(yè)有效解決多樣性和準(zhǔn)入門檻之間的平衡問(wèn)題。

過(guò)去幾年來(lái)，多樣性已然成為科技行業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)。用Blanche的話說(shuō)：“于企業(yè)而言，多樣性和包容性，無(wú)疑是近年來(lái)的高頻詞匯。而且，從Atlassian最近發(fā)布的2018年美國(guó)科技行業(yè)多樣性報(bào)告來(lái)看，大約有80%的人都非?？粗剡@個(gè)問(wèn)題。但令人不解的是，雖然媒體大眾的關(guān)注度很高，但落到實(shí)處的行動(dòng)卻非常少。一方面，積極參與多樣性倡議的人數(shù)，出現(xiàn)了同比50%的下降。另一方面，積極落實(shí)多樣性倡議的企業(yè)，也是少之又少。甚至在硅谷，一些企業(yè)正式注冊(cè)的多樣性和包容性項(xiàng)目數(shù)量，也比去年更少。除此之外，在發(fā)言權(quán)較少、代表性較弱的群體中，大約有30%的人找不到自己在公司中的歸屬感?！?/p>

雖說(shuō)面對(duì)這些系統(tǒng)性難題，企業(yè)望而卻步也情有可原，但畢竟現(xiàn)實(shí)是殘酷的，他們還是不得不積極為這些棘手問(wèn)題尋找解決方案。對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是應(yīng)該格外注意多樣性和包容性的問(wèn)題。她表示：“面對(duì)這個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，所有企業(yè)都應(yīng)該付諸實(shí)際行動(dòng)，投入足夠多的時(shí)間和精力來(lái)找到適合自家公司發(fā)展情況的應(yīng)對(duì)措施，僅是簡(jiǎn)單關(guān)注顯然是行不通的?！?/p>

當(dāng)然，具體問(wèn)題具體分析，永遠(yuǎn)是最高宗旨。但借鑒前輩經(jīng)驗(yàn)、找到一般規(guī)律，也是一件非常重要的事情。下面，Blanche就以自己在Atlassian的多年工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，大致總結(jié)了關(guān)于多樣性和包容性的七條建議。

1.切勿隨大流，要正確認(rèn)識(shí)自家企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況

對(duì)于一家初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，千萬(wàn)不要盲目模仿同行，機(jī)械化地關(guān)注多樣性和包容性問(wèn)題，而是要先要搞清楚自己為什么去關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，以及希望借此達(dá)到什么樣的效果。Blanche介紹說(shuō)：“首先，你需要搞清楚，多樣性和包容性的問(wèn)題，于自家企業(yè)而言究竟為何如此重要。很顯然，如果只想借此來(lái)避免丑聞事件以及惡劣后果的出現(xiàn)，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。就像開(kāi)發(fā)某款產(chǎn)品一樣，如果你不知道自己為什么要開(kāi)發(fā)，那即便開(kāi)發(fā)出來(lái)，可能效果也不是很理想?！币恢Ц挥卸鄻有院推胶庑缘膱F(tuán)隊(duì)，能夠從更多角度看到更多問(wèn)題。雖然可能會(huì)有不愉快的爭(zhēng)辯現(xiàn)象出現(xiàn)，但恰恰是這些不同意見(jiàn)才能共同推動(dòng)團(tuán)隊(duì)取得進(jìn)步。

除了宏觀上促進(jìn)社會(huì)公平正義、創(chuàng)造更高股票價(jià)值，關(guān)注多樣性和包容性這個(gè)問(wèn)題，還有另一大現(xiàn)實(shí)原因，那就是實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展愿景。Blanche表示：“在Atlassian，我們的發(fā)展宗旨，就是充分釋放每個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃堋ｈb于我們是一家針對(duì)全球客戶提供服務(wù)的公司，所以對(duì)多樣性這個(gè)問(wèn)題就格外重視?！?/p>

認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)后，下一步就是要向多樣性和包容性提升目標(biāo)中注入驅(qū)動(dòng)力。在Atlassian，國(guó)際多樣性有著非常重要的地位。作為一家基于澳大利亞悉尼的公司，它致力于在每一間辦公室內(nèi)融入自己所處社區(qū)的特色，從而讓不同地區(qū)的辦公室呈現(xiàn)出不同的形象。

當(dāng)然，在提升多樣性和包容性這個(gè)問(wèn)題上，Blanche一直清楚地知道，從性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，排外、歧視和騷擾是科技行業(yè)中一個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題。也就是說(shuō)，想要解決這些問(wèn)題，就必須要借助基于真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)性方法。單靠一個(gè)項(xiàng)目或一種技術(shù)，是沒(méi)有辦法完全解決這個(gè)問(wèn)題的。說(shuō)白了，這是一個(gè)存在長(zhǎng)達(dá)10年、20年的問(wèn)題，指望通過(guò)為期一年、定有幾個(gè)目標(biāo)的簡(jiǎn)單項(xiàng)目來(lái)消除結(jié)構(gòu)性種族歧視，根本就是無(wú)稽之談。正確的做法，應(yīng)該是后退一步、重新思考應(yīng)該如何高效與員工互動(dòng)，以及應(yīng)該如何針對(duì)他們的真實(shí)感受和親身經(jīng)歷拿出應(yīng)對(duì)方案。

2.充分了解自己及員工的工作優(yōu)勢(shì)

為了進(jìn)一步創(chuàng)造富有多樣性和包容性的工作環(huán)境，公司領(lǐng)導(dǎo)還需要花時(shí)間去了解自己的每一位員工，知道他們各自都有著什么樣的長(zhǎng)處，并且將其長(zhǎng)處發(fā)揮到最大，提高各項(xiàng)工作流程的運(yùn)行效率。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)能夠借此知道自己團(tuán)隊(duì)中已經(jīng)有了什么樣的人才，還需要什么樣的人才，這樣才能更加合理地將工作分配給擅長(zhǎng)的人，實(shí)現(xiàn)資源的最佳利用。

在這一點(diǎn)上，Blanche尤其推薦美國(guó)創(chuàng)業(yè)家Jason Ford的一篇文章。當(dāng)然，她也分享了自己的故事：“雖然我是墨西哥和美國(guó)混血，但三歲就被一戶白人中產(chǎn)階級(jí)家庭收養(yǎng)了。正是有了他們，我才能去斯坦福這樣優(yōu)質(zhì)的學(xué)校讀書(shū)，才能拿到條件優(yōu)渥的科技行業(yè)工作機(jī)會(huì)。雖然我一直認(rèn)真刻苦，但養(yǎng)父母確實(shí)給我提供了優(yōu)勢(shì)。”然而，對(duì)于硅谷一些成功人士來(lái)說(shuō)，自己的辛勤、天賦和能力，永遠(yuǎn)要比外在客觀的優(yōu)勢(shì)條件更為重要。因此，這是他們需要在思想上突破的一個(gè)束縛。

3.從不同層面出發(fā)探索多樣性

在多樣性和包容性這個(gè)問(wèn)題上，反饋報(bào)告已經(jīng)呈現(xiàn)出越來(lái)越重要的地位。但在Blanche看來(lái)，科技行業(yè)仍然需要借助不同團(tuán)隊(duì)的多樣性探索，來(lái)改變獲取和利用數(shù)據(jù)的方式，不能再將目光局限在公司這個(gè)整體上。

她認(rèn)為，從公司層面上進(jìn)行反饋和匯報(bào)，主要存在三個(gè)方面的缺陷。

首先，公司層面的匯報(bào)只看重整個(gè)，其中具體構(gòu)成比例并不能顯示出來(lái)，因而也就無(wú)法從多樣化、細(xì)節(jié)話的角度出發(fā)，來(lái)提高日常運(yùn)營(yíng)效率和管理決策效率。

其次，無(wú)法及時(shí)、靈敏地反映出公司每年的變化。比如，像Salesforce這類較為成熟的公司，可能每年黑人員工數(shù)量的變化，連百分之一都不到。再比如，像谷歌這樣的大公司，可能從整體來(lái)看，每年并沒(méi)有在這個(gè)問(wèn)題上取得什么進(jìn)展。但實(shí)際上，進(jìn)展還是有的，只是速度比較慢而已。也就是說(shuō)，局限于表面的整體數(shù)據(jù)，是無(wú)法顯示深層次內(nèi)部變化的。在Atlassian，各個(gè)部門和崗位上的女性員工數(shù)量以及非白人員工數(shù)量，都已經(jīng)有了較大幅度的增加。其中，工程團(tuán)隊(duì)中的非白人員工數(shù)量，就要比一年前多。

最后，公司層面的數(shù)據(jù)比較，可能比較混亂、比較片面。如果僅僅從公司層面來(lái)考量這個(gè)問(wèn)題，就很難看出某一家初創(chuàng)企業(yè)取得的成績(jī)以及超越其他初創(chuàng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。因?yàn)榘俜直戎皇且粋€(gè)機(jī)械的數(shù)字，畢竟不同公司有著不同的員工規(guī)模。

因此，各家公司需要利用詳細(xì)的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)數(shù)據(jù)，來(lái)制定有針對(duì)性的項(xiàng)目方案。當(dāng)然，也要注意，數(shù)據(jù)并不是唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候，我們過(guò)于關(guān)注數(shù)據(jù)，反而會(huì)影響整體效果，畢竟不能為了提升包容性而刻意改變公司原有的企業(yè)文化。

4.多方面交叉保證多樣性和包容性

對(duì)于Blanche來(lái)說(shuō)，多樣性并不是簡(jiǎn)單指提高女性員工占比。而且，在大多數(shù)人眼中，這里所謂的女性，都是實(shí)力強(qiáng)勁、經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的白人職場(chǎng)女性。也就是說(shuō)，這中間還是存在偏狹的歧視問(wèn)題。

所以，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，Blanche提出了一個(gè)“交叉性”的概念。所謂交叉性，就是指所有人都是多層面、多角度個(gè)體。即便是女性，也有著不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，比如膚色、工作經(jīng)驗(yàn)以及身體健康狀況等等。就說(shuō)Blanche，她不只是女性，還是混血。大學(xué)時(shí)就公開(kāi)了自己的雙性戀傾向，還有著慢性健康問(wèn)題。所以，每個(gè)人其實(shí)都有一些隱形劣勢(shì)或其他不為人知的性格特征。

因此，除了性別，Blanche決定從其他方面出發(fā)來(lái)交叉保證公司的多樣性和包容性，比如年齡和膚色。近年來(lái)，在Atlassians，40歲以上員工的數(shù)量已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)。要知道，在這個(gè)行業(yè)、在其他公司，這個(gè)年齡層的新員工幾乎不可能被錄用。

5.盡量保證人才招聘流程的精準(zhǔn)高效

歸根結(jié)底，如果一家初創(chuàng)企業(yè)缺乏多樣性，那就是從人才招聘流程開(kāi)始出了問(wèn)題。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以借助相關(guān)工具來(lái)找到人才招聘過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，從而進(jìn)一步提高招聘效率。

在Atlassian，Blanche團(tuán)隊(duì)會(huì)采用一套標(biāo)準(zhǔn)化的招聘面試和評(píng)估流程，保證每一位應(yīng)聘者都能享受最為公正的就職機(jī)會(huì)。另外，他們并沒(méi)有單純從文化適應(yīng)角度出發(fā)去選擇人才，而是以價(jià)值觀為評(píng)判基準(zhǔn)。

具體說(shuō)來(lái)，Blanche總結(jié)了三條建議。首先，正確處理潛意識(shí)中的偏見(jiàn)。在應(yīng)聘者評(píng)估過(guò)程中，無(wú)意識(shí)狀態(tài)下的偏見(jiàn)，是一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題。用Blanche的話說(shuō)，這是人類大腦在處理信息、作出決定時(shí)的一種自主神經(jīng)反應(yīng)模式。簡(jiǎn)單說(shuō)就是，當(dāng)我們遇到一位專業(yè)背景不符預(yù)期的應(yīng)聘者時(shí)，理性且客觀地進(jìn)行評(píng)估的能力就會(huì)受到影響。其次，一定要舍得花費(fèi)時(shí)間和精力，切勿追求所謂的捷徑。對(duì)于一家企業(yè)而言，尤其是一家早期初創(chuàng)企業(yè)，千萬(wàn)不能想著走捷徑，將目光局限于短期效益。公司的每一位新員工，都會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響。而且，如果你所經(jīng)營(yíng)的是高風(fēng)險(xiǎn)、高收益業(yè)務(wù)，錯(cuò)誤的人才招聘不僅非常危險(xiǎn)，而且潛在代價(jià)巨大，甚至能將公司推向深淵。最后，學(xué)著從一些非線性工作經(jīng)驗(yàn)中尋找合適的技術(shù)人才。舉個(gè)例子，如果你需要招一位產(chǎn)品經(jīng)理，那千萬(wàn)不要以產(chǎn)品管理工作經(jīng)驗(yàn)為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是能換個(gè)角度思考，是否能夠從非線性工作經(jīng)驗(yàn)中找到一些不同尋常的技能。

6.擴(kuò)大應(yīng)聘者范圍、提高應(yīng)聘積極性

在此，Blanche也給出了三條建議。首先，一定要明確表示出自家公司對(duì)于支持公平開(kāi)放的人才招聘的堅(jiān)定決心。其次，盡量避免一些爛大街的招聘話語(yǔ)，以及一些自帶歧視和偏見(jiàn)色彩的詞匯，總之就是要仔細(xì)斟酌招聘啟事中的措辭。最后，在最大程度上保證人才招聘流程和策略的創(chuàng)新性。比如說(shuō)，合理利用社交媒體。Blanche就介紹說(shuō)，自己曾經(jīng)在Twitter上發(fā)布過(guò)人才招聘啟事。雖然聽(tīng)上去不太正規(guī)，但她卻是非常認(rèn)真的。不僅如此，她還曾經(jīng)在亞馬遜科技圖書(shū)分類中，尋找那些寫(xiě)下優(yōu)質(zhì)書(shū)評(píng)的用戶。因?yàn)楦鶕?jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，女性要比男性更愛(ài)寫(xiě)評(píng)論。

7.切記“包容性”也很重要

Blanche介紹說(shuō)：“通常情況下，科技公司只會(huì)發(fā)布多樣性調(diào)查報(bào)告，而忽略了包容性和歸屬感調(diào)查?；蛟S有人要說(shuō)，這是因?yàn)闅w屬感作為一種感性指標(biāo)，很難去進(jìn)行衡量與考核，畢竟多樣性是有特定數(shù)據(jù)可以參考的?！?/p>

但Blanche認(rèn)為，包容性和歸屬感還是非常值得重視的。為此，她分享了三點(diǎn)建議。首先，反向解讀。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們似乎更理解排外，而非包容。相信每個(gè)人都多多少少有過(guò)“不被待見(jiàn)”或“受到排擠”的經(jīng)歷。所以，可以嘗試從這個(gè)角度來(lái)解讀看似抽象的包容性。其次，定期衡量員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)和公司的歸屬感。最后，關(guān)注員工留任率。在招聘新員工的同時(shí)，也不能忽視原有員工的留任問(wèn)題。

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